امتیاز کاربران

ستاره فعالستاره فعالستاره فعالستاره فعالستاره فعال
 

در ادبیات سیاستگذاری، محققان اجرای سیاستهای عمومی مانند جیمز اندرسون معتقدند سیاست هر قدر هم خوب تنظیم شده باشد در مرحله اجرا است که واقعاً اتخاذ می شود. دیگران مانند هاگوود و گان معتقدند اتخاذ سیاست یک چیز است و اجرای آن همه چیز و یا افرادی مانند اتزیونی از باتلاق سیاست ها سخن می گوید که سیاست ها و قوانین بسیاری اتخاذ شده و بر روی هم انبار می شوند بدون آنکه اجرا شوند.

بسیارند سیاست هایی که با صرف هزینه ها و انرژی زیاد تا مرحله صورتبندی و تبدیل شدن به قانون پیش می روند اما در مرحله اجرا یا اسیر دست بوروکرات ها می شوند یا به کمند ایدئولوژی های مسئولان اجرایی تازه از راه رسیده گرفتار آمده و به سینه بایگانی ها سپرده می شوند.

پرسمن و ویلداوسکی در مطالعه خود درباره اجرای برنامه توسعه اقتصادی اوکلاند، می نویسند: «ادبیات زیادی درباره اجرا در علوم اجتماعی وجود دارد - حداقل آن گونه که از برخی می شنویم - اما در واقع این گونه نیست. بلکه نوعی تصور معنایی در این مورد به وجود آمده، زیرا هر چیزی که در حوزه مدیریت عمومی صورت می پذیرد به اجرا نسبت داده می شود. جز موارد بسیار اندک، نمی توان کار تحلیلی چشم گیری در رابطه با اجرا پیدا کرد».
در حالی که، نگرانی پرسمن ویلداوسکی راجع به این که توجه بسیار اندکی به مسئله اجرای سیاست عمومی مبذول شده را می پذیریم، اما انتقاد آن ها از این ادبیات تا حدودی تند و کوته بینانه است. به نظر ما، میراثی غنی از علوم اجتماعی وجود دارد که غالباً توسط آن هایی که در پی تحلیل اجرای سیاست عمومی هستند مورد استفاده قرار می گیرد. این ادبیات شامل کارهای تجربی و تئوریک در رشته های مختلفی شامل جامعه شناسی، مدیریت عمومی، روانشناسی اجتماعی و علوم سیاسی می باشد. در حالی که اغلب این مطالعات به طور خاص فرآیند اجرای سیاست عمومی را مدنظر قرار نمی دهند، اما نگاه دقیق تر نشان خواهد داد که کمی قدرت تخیل لازم است تا ارتباط آن ها تکمیل گردد. در توسعه چارچوب نظری خویش، توسط سه گروه از ادبیات یاری شده ایم: 1) نظریه سازمان- به طور اخص، کارهای حوزه تغییر و کنترل سازمانی، 2) سیاستگذاری عمومی، 3) مطالعات مربوط به ارتباطات میان سازمانی. وظیفه ما در این بخش عبارتست از مشخص کردن سهم هر یک از این رشته ها در مدل مفهومی ها. در درجه اول توجه ما به ادبیات تغییر و کنترل سازمانی مبذول خواهد گشت، چرا که تصور می کنیم مشارکت تئوریک زیادی می تواند داشته باشد در حالی که به طور کل در مطالعه اجرای سیاست عمومی توسط سایرین نادیده گرفته شده است.
محققان نظریه و رفتار سازمانی به طور گسترده ای با موضوع تغییر مرتبط می باشند. در یکی از تحلیل های عمیق از تغییر سازمانی، کافمن دامنه ای از موانع و آسیب های ساختار و کنش سازمانی را مورد بررسی قرار داده است. وی شماری از فاکتورها (مانند محدودیت های منابع، حمایت ها، منفعت برخی در عدم تغییر، انباشتگی محدودیت های رسمی و غیر رسمی بر رفتار) را که منجر به ممانعت سازمان از انجام فعالیت هایش می شود مورد اشاره قرار داده است. کافمن بسیاری از نتایج و دستاوردهای سکون را [برای برخی گروه ها] بر می شمارد و تلاش می کند نیروهایی که در پی تغییر هستند مورد شناسایی قرار دهد. از این رهگذر، وی به این جمع بندی می رسد که «اغلب سازمان ها زندانی وضع موجود خود هستند و اغلب نمی توانند تغییر کنند، حتی اگر آینده، آن ها را به سبب عدم انجام این عمل تهدید نماید».
کنترل سازمانی هم به طور چشمگیر موضوع تحقیقات بوده است. ارتباط این موضوع با تمرکز ما بر روی اجرا در چند تعریف که در بطن این ادبیات وجود دارد، دیده می شود. برای مثال وایلنسکی ، کنترل را به عنوان «مسئله انجام کار و تضمین انطباق با قواعد سازمان» تعریف کرده، آنتونی   کنترل مدیریتی را به مثابه فرآیندی می داند که از طریق آن مدیران اطمینان حاصل می کنند منابع به طور کارآمد و کامل در راستای اهداف سازمانی جمع آوری و مصرف شده است. سرانجام اتزیونی، کنترل سازمانی را به عنوان فرآیندی که قصد دارد «مطمئن شود که قواعد پیروی شده و فرامین اجرا شده است» تعریف می کند.
مفهوم نهایی این ادبیات که بسیار کارآمد است، اطاعت  می باشد. این واژه می تواند به عنوان موضوع خاصی در مطالعه اجرا باشد. مطالعاتی که راجع به فرآیند اجرا انجام شده و اطاعت را مورد توجه قرار داده اند، نگرش عمیق تری از مشکلات اجرای سیاست های پیچیده در نظام های سیاسی غیر منسجم به ما عرضه می دارد.
اتزیونی در کتاب تحلیل مقایسه ای سازمان های پیچیده، مفهوم اطاعت را به عنوان مبنایی برای مقایسه سازمان ها به کار می گیرد. این مفهوم فرد را قادر می سازد بسیاری از ویژگی های سازمان های پیچیده را مقایسه نماید، از جمله: اهدافی که در پی آن هستند، ساختار آن ها، قدرت و هماهنگی نخبگان آن ها، سطح و نوع اجماع و نظام های ارتباطی و جامعه پذیری آن ها. محور نظریه اتزیونی این است که گونه های مختلف سازمان ها نظام های اطاعت متفاوتی خواهند داشت. برای مثال، در جایی که اعضای یک سازمان بیگانه شده اند [الیناسیون] و نگاهی بسیار منفی به سازمان دارند، لازم است «قدرت ترس»- کاربرد مجازات یا تهدید به کاربرد مجازات- همراه با قواعد سازمانی و جزء اهداف باشد. در جای که اغلب اعضا نگرش بسیار مثبتی دارند و تا حدود زیادی به اهداف و آرمان های سازمان متعهدند، اطاعت می تواند از طریق کاربست قدرت هنجاری- توزیع و تقسیم جوایز سمبولیک و ارزشی- کسب گردد. سرانجام، جایی که اعضا نگرش خاصی درباره سازمان ندارند و مشارکت آن ها تابعی است از محاسبه هزینه- منفعت، قدرت پاداشی- تقسیم منابع مادی مانند حقوق، مزایا، پاداش و خدمات دیگر- کارآمدترین ابزار دستیابی به اطاعت است.
به موازات تفکر اتزیونی و سایرین، مباحث مربوط به کنترل روابط بالا دست ها و پایین دست ها در سازمان های پیچیده نیز مطرح می باشد. تفسیر کلاسیک وبری از این روابط بیان می کند نقش ایده آل پایین دستی ها اجرای صادقانه تصمیمات اتخاذ شده توسط فرادستها می باشد. سیاست ها در سطوح بالا اتخاذ می گردند، سپس توسط اعضای فرودست تر که بعد نظری آن ها ضعیف تر است اجرا می گردند (برای مطالعه بیشتر درباره نوع آرمانی وبر. در عین حال که این تفسیر به طور گسترده ای پذیرفته شده ، اما اکثر سازمان ها تا حدود زیادی از آن منحرف شده اند. مطالعات بسیاری نشان داده است که این «اعضای پائین دست» مانند کارکنان آسایشگاه های روانی، کارگران کارخانه و زندانبانان می توانند قدرت اعمال کنند و در نتیجه بر فرآیند اجرا در سازمان های پیچیده مطبوع خود اثر بگذارند.
ممکن است گفته شود که این مثال ها، استثنائاتی بر قاعده ای کلی می باشند، اما مکانیک   معتقد است آن ها نشانه های روند کلی می باشند. اعضای فرودست با دسترسی به کنترل افراد، اطلاعات و ابزارها، می توانند قدرت قابل ملاحظه ای را به کار بگیرند که در رابطه با نقش رسمی و تعریف شده آن ها در سازمان مورد توجه قرار نگرفته است. از این رو، وی استدلال می کند که «سازمان ها به یک معنی وام دار اعضای فرودست خود می باشند». بام با این فرض که کنترل سلسله مراتبی هیچ گاه کارآمد نبوده و مجریان می توانند قدرت عظیمی به نمایش بگذارند، نظریه ای را ارائه کرده است که تفسیر سنتی از سلسله مراتب در سازمان ها را رد می کند. وی بیان می کند که بر خلاف تلاش برای دیدن این که قدرتی از سوی اعضای فرودست در سازمان ها اعمال می شود یا نه، باید با این فرض آغاز کنیم که آن ها خود تعیین کننده محتوای سیاست هایی هستند، که اجرا می کنند. وی اعتراف می کند که این فرض به روش عینی قابل دفاع نیست، اما معتقد است که کاربرد آن «باعث می شود که ما نیروهایی که استقلال فرادست ها را به چالش می کشند بهتر مورد شناسایی قرار دهیم تا این که همه را فرمانبردار بدانیم».
قدرت اعضای فرودست در سازمان ها به وسیله فرادستانی که فاقد اطلاعات کافی درباره کار کردن فرودستان هستند، تقویت می شود. از این رو، مانیتورینگ یا زیر نظر داشتن رفتار زیردستان، مسئله مهمی در سازمان های پیچیده است. برای این که فرادستان خود را درباره فعالیت های حوزه مربوطه مطلع نگه دارند، ابزارهای چندی وجود دارد که از آن جمله، گزارش های اجباری از سوی زیردستان، ارتباطات و اخبار شخصی و تحقیقات رسمی را می توان نام برد. اما، همان طور که مطالعه کافمن نشان می دهد، سیستم بازخورد اداری معمولاً ناکافی است و فرادستان اغلب خواهان آگاهی درباره فعالیت های زیر دست خود نیستند. اطاعت فزاینده از سوی زیردستان فقط پس از ارائه محرک ها و انگیزه های جدید از سوی فرادستان حاصل خواهد شد.
کریسلوف با تکیه بر «نظریه فایده گرایی» بر روابط میان فرادستان و فرودستان تأکید می کند. وی اشعار می دارد که فرودستان زمانی جهت دهی فرادستان را می پذیرند و به کار می بندند که انگیزه ها و محرک های پذیرش آن قوی تر از انگیزه های رد آن باشند. وی سه گونه انگیزش را به صورت: فواید شخصی، فواید سازمانی و فایده های روانشناختی، تفکیک کرده و استدلال می کند:
«اطاعت در حد اعلی خود زمانی است که دستاوردهای شخصی در حداکثر است، محرومیت های سازمانی علیه مخالفت روشن و محکم است و مشروعیت اعمال اقتدار به رسمیت شناخته شده است. در مقابل در صورتی که فایده های فردی اندک، محکومیت های سازمانی ملایم و مهم تر این که در اعمال با تبعیض همراه است و هم چنین مشروعیت اقتدار فرادست جای بحث دارد، اطاعت در حداقل است».
مطالعه دیگری که مرتبط با مقصود ما است عبارتست از تحلیل دولبیر و هاموند با موضوع بازخورد تصمیمات دیوان عالی آمریکا. آن ها چهار گونه از عوامل تأثیرگذار در واکنش به حکم دیوان عالی را مورد شناسایی قرار می دهند؛ جایگزین تصمیم، مکانیسم ها و روندهای سازمانی، بستر فرهنگی- سیاسی، منافع، ترجیحات و رفتار بازیگران سیاسی. در این راستا، آن ها پیشنهاد می کنند که «الگوهای مشابه در سایر سازمان ها یا حکومت های ملی که سیاستگذاری انجام می دهند به کار بسته شوند».
سرانجام این که، چند مطالعه هم در رابطه با ارتباطات میان حکومتی هستند که ارتباط با مسئله اجرا داشته و باز نمایاننده مشکلات موجود در روابط میان سازمانی می باشند. مهم ترین آن ها عبارتند از مطالعات بایلی و موشر، ساندکوئیست، درثیک و پرسمن و ویلداوسکی. ادبیات حاضر، افق های بی شماری به سوی منازعات بین مقامات محلی، استانی، ایالتی و ملی باز می کند و هم چنین وابستگی متقابل مسئولان را شناسایی می کند. از این رو، تأکیدی هم بر استقلال فرودستان در امور میان سازمانی و درون سازمانی دارد.

تغییرات سازمانی از ورای تجارب سیاستگذاری
تغییرات سازمانی از ورای تجارب سیاستگذاریتغییرات سازمانی از ورای تجارب سیاستگذاری
توضیحات بیشتر
قیمت : 1000 تومان